spacer.png, 0 kB

Menu principale

Home
Cerca
Documenti
chi siamo

in quanti...


spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
Home
valutazione e pensiero unico PDF Stampa E-mail
 

Scritto da Philippe Dobler e Olivier Saulpic, 05-09-2009 09:09

Visite : 7042    

Pubblicato in : Risorse Umane, formazione


L’intervento di Antonino Leone (su queste pagine) introduce una serie di interrogativi che ineriscono alla fragilità del percorso italiano sulla valutazione delle performances (il progetto di Brunetta) dal punto di vista della sua realizzabilità . Di seguito riportiamo invece una riflessione che è riferita all’esperienza francese. Valutare le persone e le attività, magari senza distinguere molto, avvalendosi di pochi indicatori numericamente misurabili è  il mainstreaming,  un assunto ideologico, mascherato da affermazione scientifica, avvalorato da un senso comune che ormai dietro la “cultura del risultato”sembra  mascherare  la sua acritica adesione al pensiero unico. E’ l’amara constatazione di due docenti di controllo di gestione e controllo strategico, dopo una attenta analisi della esperienza francese dei tableau de bord per i ministri ,introdotti con molta enfasi produttivistica nel 2004 dal governo. Proponiamo qui di seguito una nostra traduzione, non rivista dagli autori, di un articolo comparso su Le Monde,( L'échec de l'évaluation des ministres, ou les limites de la culture du résultat, par Philippe Dobler et Olivier Saulpic LE MONDE | 17.08.09 , )  riproponendoci di tornare sul tema con le nostre riflessioni. 

 

 L'échec de l'évaluation des ministres, ou les limites de la culture du résultat, par Philippe Dobler et Olivier Saulpic

Il tema della  Valutazione è oggi al centro del processo di riforma della Pubblica Amministrazione, in particolare negli ospedali, nelle università e in numerose altre  amministrazioni pubbliche (ma anche nel settore privato). In verità non è chiaro cosa si intende precisamente con il termine "cultura del risultato",  su cui dovrebbe fondarsi l’intero   processo di  riforma, ma sembra si punti a  legittimare la pratica della valutazione degli individui sulla base del minor numero  possibile di indicatori numerici, ampiamente pubblicizzati,  in omaggio al  principio di trasparenza,  e associati a sistemi formali di punizione-ricompensa che si vorrebbero per quanto possibile oggettivi .

Le argomentazioni che un paio di anni fa accompagnarono in Francia  l’avvio della sperimentazione del  “tableau de bord” per i ministri (vedi il link http://www.gouvernement.fr/gouvernement/tableau-de-bord-sur-le-suivi-des-reformes-et-de-l-action-des-ministeres ), si iscrivevano a pieno titolo in questo filone di pensiero, la “cultura del risultato” , che puntava a garantire la professionalizzazione dei ministri. Si precisò allora che la valutazione sarebbe servita ad analizzare i risultati concreti  delle attività dei ministri e per prendere misure finalizzate al miglioramento delle loro performances. E’  un po’ il mainstreaming,  apparentemente di buon senso,  che ha accompagnato  e giustificato  l’introduzione del principio della valutazione, ponendo però qualche problema riguardo alle modalità con quali il  principio è stato operativamente applicato. Oggi è chiaro che questo esperimento non è stato soddisfacente.

Qualche  mese dopo l'avvio della sperimentazione dei tableau , quando si è trattato di verificare i risultati conseguiti rispetto agli obiettivi, le riflessioni  del  Primo Ministro mostrarono già che dal lato pratico i propositi si erano rivelati molto più complessi rispetto a quello che i discorsi iniziali  avevano lasciato intendere. In effetti, l’attenzione non era più né al tema della  valutazione/misurazione  dell’operato dei ministri , né a quello della trasparenza. Nelle parole del Primo Ministro, 11 Settembre 2008, "la votazione sulle  attività dei ministri si è trasformata in una tappa del percorso di realizzazioni affidato a ciascuno di loro".

Il governo si è  rifiutato d’altra parte  (Le Monde Settembre 5, 2008) di rendere pubblici gli indicatori, perchè per "far  filtrare e pubblicare i  voti bassi  si sarebbe tradotto in una  pubblica gogna per i  ministri". Si è registrato  allora Il disappunto dei mezzi di comunicazione, che avrebbero  voluto medaglie per i meritevoli e cappellini da somaro  per gli altri. Per parte loro, i ministri oggetto di esame  non sapevano bene su che piede danzare e non avevano chiare le finalità dell’esercizio: entretien formale, un colloquio formale,  secondo M. Fillon,  informale secondo Eric Woerth, poiché “nessun membro del governo risulta sia stato richiamato all’ordine” Molti di loro si premuravano di informare che il loro colloquio era andato bene, come se avessero temuto sanzioni.

Più di recente, sorprendentemente si è fatto un rimpasto di governo , senza che si sia fatto alcun riferimento  agli obiettivi che erano sono stati assegnati ai ministri  insieme al tableau de bord, per giustificare la conferma o il licenziamento  di questo o  di quello .

Così, proprio quegli stessi che avevano invocato fortemente la necessità di una valutazione fondata su pochi obiettivi misurabili, la trasparenza di questi obiettivi e dei sistemi di sanzione e premio, oggi, dopo la sperimentazione, dichiarano  che quelle procedure e quei metodo non possono essere applicati a loro.

Piuttosto che biasimare  questo cambiamento e questa incertezza  sulla natura della sperimentazione, e poi di  richedere con forza un  ritorno alla ispirazione originale, a noi  sembra importante sottolineare che si sta dimostrando che questo progetto si basa su un mito, ben al di là di quelle che sono le specificità del management pubblico.

Se questo tipo di  impostazione del processo valutativo non è pertinente per i ministri, è probabile che non lo sia per numerosi altri contesti, compresi quelli del cosiddetto settore privato, ancorchè i discorsi ufficiali proclamino il contrario..

                Molti studi accademici hanno dimostrato rigorosamente i rischi di queste metodologie (in termini di impatto sulle performance: rischio di focalizzazione sul breve periodo, impatto negativo sulla capacità di innovazione, sulla cooperazione e sul coordinamento; confusione tra valutazione delle attività e valutazione degli individui; in termini di effetti sulle persone: la correlazione tra queste pratiche e l’aumento della sofferenza sul lavoro ( il “malessere organizzativo”) è ampiamente documentata, in particolare dalla psicopatologia del lavoro) ; gli studiosi hanno richiamato l’attenzione sulla esistenza di numerosi altri metodi per governare le performances: con le regole, con i pari ecc,, metodi perlaltro già efficacemente sperimentati con successo nelle stesse organizzazioni nelle quali si intende ogg introdurre la cultura del risultato.

 

Non si tratta oggi per noi, che siamo docenti di controllo di gestione, di negare l’importanza  della misurazione delle performances e per la valutazione, ma di evidenziare che si deve uscire da questa discussione semplicistica per favorire l’affermarsi di pratiche che associno una pluralità di metodologie di controllo e permettano una utilizzazione intelligente dei sistemi di misurazione (e non sembra ne sia il caso nei progetti  che mettono in campo dei premi per obiettivo, per esempio per numerose categorie di funzionari)

Ma, anche se ne noti i limiti ed i rischi, che sono stati illustrati  ai più alti livelli, anche ministeriali, e perfino  le conseguenze negative sugli individui e sull'economia, questi  discorsi troppo semplicistici,  come quello sull’efficacia in tutte le circostanze dell’associazione trasparenza- indicatori – incentivi che accompagnava l’avvio della sperimentazione dei tableua dei bord per i ministri,  continuano a giustificare pratiche pericolose dietro a  principi che apparentemente sembrano  di buon senso.

E’ purtroppo uno degli esempi inquietanti delle conseguenze di quello che si chiama ormai “pensiero unico”.


Ultimo aggiornamento : 05-09-2009 09:09

   
Riporta questo articolo sul tuo sito
Stampa
Spedisci a un amico

Commenti utenti  File RSS dei commenti
 

Valutazione utenti

   (0 voto)

 


Aggiungi il tuo commento
Nome
E-mail
Titolo  
 
Commento
 
Caratteri rimasti: 600
   Avvisami per email quando saranno inseriti altri commenti
   
   

Nessun commento postato



mXcomment 1.0.6 DIGO -  © 2007-2019 - visualclinic.fr - Licenza Creative Commons
Distribuito da FIUH.it - Alcuni diritti riservati
< Prec.   Pros. >
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB
spacer.png, 0 kB